Génération Y, X, Z : leurs attentes du monde du travail

CETTE SEMAINE, LA QUESTION :

GÉNÉRATION Y, X, Z ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL : DE QUOI PARLE T’ON ?

Penser que les plus jeunes sont en attente de sens et les plus âgés d’argent et de confort est une erreur dangereuse pour l’entreprise. Si les moins de 35 ans ont piscine les jeudis, pourquoi les plus de 55 devraient continuer à considérer que le présentéisme est la marque de leur engagement ? Comment pouvez-vous améliorer leur environnement et leurs conditions de travail de vos collaborateurs ?

La société change profondément depuis des années maintenant, allongement de la durée de la vie, éclatement des familles, fin de la stabilité de l’emploi, remise en cause du modèle de consommation, précarité, ouverture au monde, disparition de métiers, apparition d’autres, affirmation de la parité, de la mixité…. Ces transformations importent l’entreprise et les attentes de l’ensemble de ses membres. Peut-être que les plus jeunes ont osé plus vite, c’est tout ?

Toutes les quelques décennies, une nouvelle génération émerge et fait l’objet de recherches approfondies afin que le monde puisse mieux comprendre à qui elle aura affaire lorsque les jeunes employés quitteront l’université et entreront sur le marché du travail. Et chaque génération a une valeur incroyable à offrir aux organisations à n’importe quelle étape.

Nous allons découvrir dans cet article les aspirations de chaque génération pour mieux comprendre comment améliorer le fonctionnement des équipes multigénérationnelles et leurs conditions de travail.

Génération X, Y, Z : Qui sont-elles ?

Quelle est la génération X et quelles sont ses caractéristiques ?

La génération X est née entre 1965 et 1980. Elle est issue du baby-boom, cet énorme bond démographique qui a eu lieu aux États-Unis entre 1946 et 1964. Ces enfants sont donc nés dans une période de stabilité sociale et de sécurité au travail après la seconde guerre mondiale. La génération X est décrite comme indépendante, autonome, individualiste et également décontractée ; elle est aussi considérée comme plus précautionneuse, sérieuse et prudente que ses prédécesseurs (la génération Y).

Les caractéristiques de la génération X

• Elle a un grand besoin de reconnaissance et de se sentir valorisée dans son travail
• Leur vision du travail est basée sur la méritocratie
• Elle change peu de fois d’entreprise et lui reste en général fidèle
• Les membres de la génération X sont axés sur la famille, sont financièrement responsables et autonomes

Comment définir la génération Y ?

La génération Y est définit par les hommes et femmes qui sont nés entre 1980 à 1995. Elle a grandi avec l’Internet, et est très à l’aise avec les nouvelles technologies. Elle est très individualiste et désire être été reconnue pour son travail. Les personnes issues de cette génération ne veulent pas avoir de contraintes. La génération Y est également souvent qualifiée de « génération de la peur », car elle a grandi dans un contexte où chacun doit s’entraider pour arriver à survivre dans un monde qui n’offre plus aucune sécurité du travail.

Les caractéristiques de la génération Y

• Très intéressée par son environnement et veut participer à la construction de son avenir.
• Réelle conscience de l’importance d’un travail d’équipe.
• À la recherche d’un mode de vie plus sain
• Des attentes en matière de conditions de vie très élevées. Ils aspirent donc à une professionnelle et personnelle épanouissante.

Quelles sont les caracteristiques de la génération Z ?

La génération Z correspond aux personnes qui sont nées à partir de 1995 et qui aura donc 20 ans en 2025. Elle a grandi dans le numérique, elle ne connait pas la télévision, elle s’est construite entre les réseaux sociaux et l’interactivité. Elle a une vision transversale des problématiques et des enjeux, elle est mobile et curieuse, elle a une plus grande ouverture d’esprit.

La génération Z est plus sensibilisée aux questions liées au respect de l’environnement, à l’écologie et aux relations interpersonnelles.

A l’image de toute génération, elle a ses caractéristiques propres, qui sont :

Les caractéristiques de la génération Z

• Une capacité à s’adapter très rapidement et à innover en fonction des évènements
• Un goût prononcé pour l’interactivité
• Désir d’exprimer les émotions et de partager ses expériences
• Un besoin de vivre en collectivité, et d’avoir des rapports à proximité
• Des attentes plus fortes en matière d’égalité entre les hommes et les femmes

À la différence des générations précédentes, la génération Z est très sensible au désordre et à l’incohérence.

La génération Z voit les relations interpersonnelles comme une source de valeur, et estime qu’il est fondamental d’avoir des relations avec l’autre. Par exemple, pour cette génération, le lieu de travail est très important. C’est l’occasion pour eux de rencontrer leurs collègues.

Ils sont donc très attachés à la qualité du travail, aux conditions de travail et à la santé au travail. Ce sont d’ailleurs des critères importants lorsqu’ils recherchent un emploi.

La génération Z a besoin de se sentir utile et désire avoir une voix dans la société. Ce sont donc des personnes qui aiment être en contact avec la hiérarchie.

Quelles sont les attentes et différences en matière de monde du travail ?

Quel est leur rapport à la qualité de vie au travail ?

Les caractéristiques de la génération X dans leur rapport au travail

La génération X recherche de la stabilité dans leur emploi dû au contexte économique dans laquelle elle est arrivée sur le marché de l’emploi (évolution de la société avec l’arrivée d’Internet et des nouvelles technologies, fin de l’URSS, les chocs pétroliers, l’augmentation du chômage, la fin des Trente Glorieuses et la récession économique).

Ils ont des attentes fortes en termes d’équilibre vie pro/perso, car ils ont conscience que leur métier n’est pas leur vie et ont plutôt du mal à mélanger les deux. Il est important que l’entreprise veille à leur conciliation. Ils ont également besoin d’un système de reconnaissance et de se sentir valorisés dans leur travail.

Les caractéristiques de la génération Y dans leur rapport au travail

La génération Y a des attentes plus fortes en matière de conciliation et d’équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils sont donc à la recherche d’entreprises proposant des actions qui favorisent la déconnexion au travail, du télétravail et renforce leur épanouissement personnel et qui agissent réellement contre les RPS, la détresse psychologique ou le burn-out. Ils sont plus conscients de la santé et la sécurité sur le lieu de travail.

Il y a un rapport « plus horizontal » au travail, et à l’employeur. Ils recherchent d’un manager ses qualités morales, notamment son écoute et sa flexibilité. Pour être productif, le travail doit également avoir du sens : les personnes de cette génération aiment les tâches à forte valeur ajoutée, et accueillent positivement le management participatif.

Comment la génération Z va transformer le monde du travail ?

La génération Z est en train de changer radicalement l’environnement et l’organisation du travail, et cette transformation est encore en cours. Comment ? Quelles sont les attentes de ces salariés ? Comment pouvez-vous en tant que manager améliorer leur qualité de vie au travail ? Nous allons le découvrir dans cette partie.

Le concept de bien-être au travail est omniprésent pour cette jeune génération. Avec la génération Z, les entreprises devront avoir une démarche honnête dans l’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs et mettre des actions en place pour prévenir les risques professionnels : le burn-out, les RPS (risques psychosociaux), les TMS (troubles musculosquelettiques)… Pour pouvoir les attirer. Il faut que l’entreprise ait conscience de toutes ses problématiques qui sont, pour cette génération, innée. Il y a une réellement attente à ce que l’entreprise améliore leur condition de travail (flexibilité, avantage social etc.).

Les personnes issues de cette génération désirent un travail qui leur permette de se développer : il s’agit pour elles d’avoir un métier qui se marie avec leurs aspirations personnelles. Si leur travail ne leur permet pas de s’accomplir personnellement, ils développeront un mal-être au travail.

En d’autres termes, le manager doit donner du sens aux missions exercées et les relier avec la culture d’entreprise. L’enjeu ici est de favoriser l’attractivité du métier et de la marque employeur.

La génération Z désire avoir une voix dans le management de l’entreprise. Il est important que le manager prenne un compte leurs ressentis et ils ont besoin de voir comment ils peuvent s’imbriquer dans le projet global de l’entreprise.

Aussi appelée digital native, cette jeune génération désire s’impliquer dans le développement de la société. La pratique managériale qui leur convient le mieux est celle du management participatif.

Leurs différences en matière de management

On voit bien qu’il y a certaines différences en matière de management entre ces générations. La génération Z par exemple, a grandi avec Internet et les réseaux sociaux. Cette évolution a des conséquences sur le management car elle modifie :

• Le rapport au temps : ils ont une perception du temps beaucoup plus concrète que la génération précédente ;
• Leur rapport à l’information : ils ont l’habitude de regarder l’information partout et en continu, sur des supports très différents (Internet, téléphone portable, tablette…) ;
• Les rapports aux autres : ils ont grandi avec des réseaux d’amis virtuels.
• La façon de communiquer avec eux : il faut s’adresser à eux de façon interactive, mieux les écouter et leur donner l’occasion de s’exprimer.
• Leur manière d’apprendre : ils ont besoin d’être stimulés par de diverses expériences. Ils ont besoin non seulement d’être informés, mais aussi de prendre des initiatives.

On dit souvent de la génération Z peut-être considérée comme la génération de la collaboration.

Mais des aspirations communes quant à l’avenir de l’entreprise

Une étude de l’Ifop et de Monster montre que tous les salariés, quelle que soit la génération, ont des aspirations communes concernant la qualité de vie au travail.  Quelques constats :

• Travailler pour une entreprise avec une politique RSE forte est le premier levier d’adhésion et arrive en tête de classement pour toutes les générations
• L’évaluation collective de la performance est le 2ème levier d’adhésion pour toutes les générations confondues.
• Des jours de yaeep en plus sont le 3ème levier d’adhésion pour toutes générations confondues.

Pour conclure, chaque génération doit être prise en compte selon ses caractéristiques de management. Comment elle communique, leur rapport à la hiérarchie, l’environnement de travail, etc. Les managers doivent s’adapter et bien comprendre le contexte dans lequel ces générations ont grandi et ont intégré le marché du travail. Concernant la qualité de vie au travail, les demandes se ressemblent et toutes cherchent une entreprise qui améliore leur qualité de vie et les prennent en considération comme des individus ayant aussi une vie personnelle. Ils ne souhaitent plus vivre pour travailler, mais travailler pour vivre. La crise sanitaire a fait rendre compte aux générations X et Y, l’importance de préserver sa santé physique et mentale pour ne pas tomber dans la détresse psychologique. L’étude le monde, les deux enjeux auxquelles les entreprises devront se concentrer pour agir de manière intergénérationnelle sur la qualité de travail sont : redonner du sens à leur travail et mieux maîtriser leur temps. 

Managers,

On espère que cet article vous aidera à manager ces différentes générations. N’hésitez pas à nous solliciter si vous avez besoin d’informations supplémentaires.

CETTE SEMAINE, LES ARTICLES à Découvrir

• Les milléniums trouvent l’entreprise verticale, compliquée et peu orientée résultat Et ils le disent!  Et les plus jeunes privilégient la qualité de vie au travail 
• Ce qui a un impact sur le recrutement.  Mais finalement, c’est l’ensemble de la pyramide des âges qui est concernée? Contagion ou évolution? 65% des Français, hommes et femmes confondus, accordent beaucoup, voire énormément d’importance, à leur travail. Contrairement aux idées reçues, ce chiffre n’est pas si différent entre les moins de 30 ans (68%), et les plus de 60 ans (65%).

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