Indicateurs RH et RPS : comment piloter la prévention efficacement | Lily

La prévention des risques psychosociaux (RPS) est aujourd’hui reconnue comme un enjeu majeur pour les entreprises.
Pourtant, pour de nombreux responsables RH, une question demeure : comment piloter une démarche de prévention sans tomber dans le contrôle excessif, la stigmatisation ou l’usine à gaz ?

Les indicateurs RH peuvent être de précieux alliés… à condition d’être bien choisis, bien interprétés et bien utilisés.

Pourquoi la prévention RPS est difficile à piloter

Les RPS recouvrent des réalités complexes : stress chronique, surcharge, perte de sens, tensions relationnelles ou exigences émotionnelles.

Ils sont :

• Multifactoriels.
• Évolutifs.
• Parfois invisibles pendant longtemps.

Pour les RH, la difficulté est double :

• Objectiver des situations humaines sensibles.
• Respecter la confidentialité et la confiance des salariés.

C’est précisément là que les indicateurs prennent tout leur sens : non pas pour “surveiller”, mais pour éclairer la décision.

Un indicateur RH n’est pas un diagnostic

Avant d’entrer dans les chiffres, un rappel est essentiel :

Un indicateur n’est jamais une vérité absolue.

Un indicateur :

• Donne une tendance.
• Alerte sur une évolution.
• Permet d’orienter une action.

Il ne remplace ni l’écoute, ni le dialogue social, ni l’analyse qualitative du terrain.

Les indicateurs RH classiques… et leurs limites

Les entreprises s’appuient traditionnellement sur des indicateurs tels que :

• L’absentéisme.
• Le turnover.
• Les arrêts de travail de longue durée.

Selon les données de la DARES, les troubles liés aux conditions de travail, dont les risques psychosociaux, figurent parmi les causes importantes d’absentéisme et de désengagement professionnel.

Ces indicateurs sont utiles, mais ils présentent une limite majeure :

👉 Ils interviennent souvent lorsque la situation est déjà dégradée.

Ils mesurent des conséquences, pas les causes.

Les indicateurs spécifiques à la prévention de la santé mentale

Pour piloter une démarche de prévention en amont, d’autres indicateurs sont particulièrement pertinents :

• Taux d’activation d’un dispositif de prévention.
• Taux d’usage ou d’adoption sur une période donnée.
• Taux de recours à l’accompagnement.
• Délais de prise en charge.
• Satisfaction globale (retours qualitatifs).

À titre de repère, les études de marché sur les dispositifs d’accompagnement de type EAP montrent des taux de recours annuels compris entre 2 % et 8 %.

Un taux similaire ou légèrement supérieur est généralement considéré comme un indicateur positif, traduisant l’accessibilité et la confiance dans le dispositif — et non un signal alarmant.

Lire les indicateurs sans tomber dans le contrôle

La clé d’un pilotage responsable repose sur quelques principes simples :

• Anonymisation stricte des données.
• Lecture globale et agrégée.
• Analyse des tendances plutôt que des chiffres isolés.
• Croisement avec le contexte organisationnel.

Utilisés ainsi, les indicateurs deviennent :

• Un outil de dialogue.
• Un support d’aide à la décision.
• Un levier de structuration de la prévention.

Ils ne servent ni à évaluer des individus, ni à “surveiller” les équipes.

Piloter la prévention pour agir à temps

Une démarche de prévention efficace ne repose pas sur une accumulation de données, mais sur les bons indicateurs, au bon moment.

Mesurer l’usage, l’accessibilité et la réactivité d’un dispositif permet aux RH :

• D’anticiper plutôt que de subir.
• D’ajuster les actions.
• De renforcer une culture de prévention durable.

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Sources

• DARES – Conditions de travail et santé au travail
• INRS – Risques psychosociaux : comprendre pour prévenir
• ANACT / ARACT – Pilotage de la QVCT et prévention primaire
• Santé Publique France – Santé mentale et population active
• ANDRH – Pratiques RH et enjeux de prévention
• Études de référence sur les EAP et dispositifs d’accompagnement

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