Vous n’avez pas le temps d’écouter l’épisode ? Lisez-le
Introduction
Magaly Siméon : Bonjour Céline.
Céline Thomas : Bonjour.
Magaly Siméon : Céline, est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs?
Céline Thomas : Alors je m’appelle Céline Thomas et je suis indépendante depuis 2018. J’ai débuté ma carrière en tant que consultante et aujourd’hui, je suis conférencière sur les sujets du management et de la qualité de vie au travail.
Magaly Siméon : Et je sais, parce qu’on en a discuté ensemble, que vous êtes une grande défenseuse de ce qu’on appelle le management bienveillant. Je sais aussi que c’est un concept qui est souvent critiqué. On va commencer par revenir aux bases. Est-ce que vous voulez bien nous définir ce que vous appelez le management bienveillant, puis ensuite, on regardera si c’est une pratique courante dans le management français ou pas.
Le management bienveillant
Céline Thomas : Alors, dans ma vision du management bienveillant, je ne suis pas dans la vision bisounours du management souvent associée à la bienveillance. Je suis vraiment dans le sens littéral du terme, c’est-à-dire veiller au bien. Et cela peut concerner la relation, le travail ou les conditions de travail. Donc, c’est vraiment cette notion de veille et de bien-être. Et parfois, quand on est bienveillant et qu’on veille au bien, il faut savoir dire stop, il faut savoir dire non, il faut savoir faire des recadrages. Ce n’est pas du tout une vision laxiste et bisounours du management. Bien au contraire, c’est quelque chose qui repose sur des bases saines, un cadre flexible mais posé, qui permet le dialogue. Et c’est important de faire la distinction entre communication et dialogue. Pour moi, un management bienveillant est un management qui dialogue, c’est-à-dire que la communication va dans les deux sens, tout simplement. Ce que je vous propose, c’est peut-être d’essayer de chercher un cas pratique.
Alors moi, en tant que manager, j’ai été longtemps dans de grandes entreprises et je ne compte plus le nombre de fois où, lors d’entretiens individuels avec un collaborateur, j’ai expliqué quelque chose sur la personne et on m’a répondu : « C’est la première fois qu’on me dit ça ». Par exemple, dire à un de mes collaborateurs de 45 ans : « Quand vous êtes en réunion et que vous êtes agacé, ça se voit, tout le monde le sait. » Et les gens se taisent après. Par exemple, dire ça à un collaborateur et qu’il me réponde que c’est la première fois qu’on lui dit cela. Est-ce que cela correspond à votre définition du dialogue et du cadrage ? Ensuite, ouvrir un dialogue avec cette personne, qui a posé des questions et demandé des exemples concrets. Donc moi, je prépare toujours quelques exemples concrets. Ce jour-là…
Ce que je voulais dire pour donner des exemples concrets, c’est comment se manifeste cet agacement ? Sinon, la personne peut penser que c’est une simple perception, sans intérêt. Voilà. Et l’entretien est terminé. La personne m’a remercié et a été inscrite dans un programme de formation proposé par l’entreprise sur des sujets de communication.
L’importance pour les dirigeants de montrer l’exemple
Magaly Siméon : Nous sommes d’accord que lorsque vous parlez de dialogue, c’est cette idée de bienveillance, ce n’est pas de ne rien dire et de laisser faire, mais c’est bien au contraire d’être très clair, toujours très explicite et très clair.
Céline Thomas : Oui, surtout ne pas laisser faire. Et surtout ne pas agir par peur de blesser, de froisser ou de vexer les gens. C’est se dire : j’ai un problème avec tel fait, tel acte, telle parole qui ont été prononcés, telle façon de procéder, et cela ne convient pas. Alors est-ce que cela ne me convient pas à moi personnellement, en tant que manager, ou est-ce que cela ne convient pas dans le fonctionnement global de l’équipe ? Ce sont encore deux choses différentes.
Si cela ne me convient pas à moi personnellement, parce que mon collaborateur a un bureau en désordre alors que je suis très organisé, tant que cela n’impacte pas son travail et qu’il trouve les dossiers quand je les lui demande, cela ne me pose pas problème. En revanche, si à chaque fois que je lui demande un dossier, il met une demi-heure à me le retrouver parce qu’il est désorganisé, c’est un autre souci. Cela affecte le travail et l’efficacité. Donc, l’idée en tant que manager, ce n’est pas de dire « patience » gentiment pour ne pas froisser, mais de lui dire « écoute, j’ai un souci avec la manière dont tes dossiers sont rangés, car cela impacte notre efficacité collective. On peut voir ensemble comment trouver une organisation qui te convient tout en garantissant que tu puisses retrouver les documents rapidement quand nécessaire. » C’est vraiment une approche qui cherche à résoudre le problème tout en maintenant une communication ouverte et respectueuse.
Et c’est exactement ça. C’est ça, le management bienveillant. C’est un management centré sur les personnes, qui prend en compte leurs besoins, mais qui ne néglige pas pour autant les objectifs de l’équipe ou de l’entreprise. C’est trouver cet équilibre entre l’écoute et la prise de décision, entre le respect de chacun et l’efficacité collective. Et c’est une approche qui, je pense, gagne vraiment à être développée et généralisée dans le monde du travail.
Les outils et pratiques pour promouvoir la bienveillance
Magaly Siméon : Je suis totalement d’accord avec vous. Et je pense que cette approche peut réellement améliorer la qualité de vie au travail et favoriser la performance des équipes. C’est une démarche qui prend en compte le bien-être des employés, mais qui vise aussi à obtenir de meilleurs résultats pour l’entreprise dans son ensemble. Et c’est quelque chose de vraiment précieux dans un contexte où le bien-être au travail est de plus en plus mis en avant comme un enjeu majeur.
Je suis curieuse, Céline, de savoir comment vous intégrez ces principes de management bienveillant dans votre propre pratique en tant que consultante et conférencière.
Céline Thomas : Eh bien, Magaly, je m’efforce d’abord d’adopter une attitude empathique et attentive envers mes clients et mon public. Je cherche à comprendre leurs besoins, leurs préoccupations et leurs objectifs afin de pouvoir les accompagner de la manière la plus adaptée possible. Ensuite, lors de mes interventions en entreprise ou lors de mes conférences, j’insiste sur l’importance de la communication ouverte, de l’écoute active et du respect mutuel. Je propose également des outils pratiques et des stratégies concrètes pour mettre en œuvre un management bienveillant au quotidien. Enfin, je m’efforce d’être un exemple vivant de ces principes dans ma propre façon de travailler et d’interagir avec les autres.
Magaly Siméon : C’est très inspirant, Céline. Et je suis convaincue que votre approche doit avoir un impact positif sur vos clients et votre public. Merci de partager votre expérience avec nous.
Céline Thomas : Merci à vous, Magaly, pour cette discussion enrichissante. Je suis convaincue que le management bienveillant est une voie prometteuse pour l’avenir du travail, et j’espère pouvoir continuer à contribuer à sa diffusion et à sa mise en pratique.
