Droit à la déconnexion : tout comprendre sur cette notion !

Le télétravail généralisé a eu un réel impact sur notre équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les chiffres le montrent très clairement. Les sollicitations professionnelles en dehors des temps de travail ont rythmé la vie de nombreux de salariés. Depuis le télétravail, il nous est possible de travailler comme au bureau chez soi. Certes, il nous donne de la flexibilité cependant il impacte la frontière entre vie professionnelle et vie privée qui est de plus en plus réduite.

Comment assurer le droit à la déconnexion en télétravail ? Comment assurer le bien-être des collaborateurs à distance ? Comment faire en sorte que vos salariés trouvent l’équilibre entre leur travail et leur vie de famille ? Comment les aider à s’épanouir au travail ? Car, oui, rappelons-le, le bien-être est LA préoccupation majeure des fonctions RH et des dirigeants d’entreprises.

C’est pour cela que nous avons décidé de revenir sur la notion de droit à la déconnexion et surtout de vous donner les clés pour respecter ce droit et ainsi maintenir la bonne santé mentale de vos collaborateurs.

Bien comprendre la notion de droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion consiste à délimiter les usages des outils numériques pour donner la possibilité aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Elle permet également de préserver la santé mentale en réduisant les cas de burnout.

Concrètement, les employeurs ne doivent pas contacter leur salarié en dehors de leurs horaires de travail, mais également pendant leurs congés payés, RTT, week-end ou soirées selon leur contrat de travail. Le droit à la déconnexion oblige donc les entreprises à respecter les temps de repos et de congés des salariés.

Pourquoi parlons-nous de droit à la déconnexion ?

Comme vous le savez, nous sortons d’une période de télétravail imposée pour toutes les entreprises. Et ce mode de travail a fait parler de lui ces derniers mois. Pourquoi ? Justement à cause du droit à la déconnexion.

Les salariés en télétravail ont eu beaucoup de difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ils ont travaillé souvent plus en dépassant leur temps de travail habituel. La plupart du temps, c’est bel et bien la vie privée qui est impactée par la vie professionnelle.

D’après l’enquête de Eurofound, 27% des télétravailleurs interrogés ont déclaré avoir travaillé sur leur temps libre afin de satisfaire des exigences professionnelles. Et selon une enquête réalisée par ADP, les salariés sont passés d’une moyenne de 4,39 heures supplémentaires non rémunérées avant la crise, à 6,65 heures. Ce qui nuit à l’épanouissement des salariés et de leur bien-être global.

En tant qu’employeur, il est important de promouvoir l’équilibre des temps entre la vie personnelle et professionnelle !

Le manque de déconnexion était toutefois déjà présent avant la crise sanitaire :

• Selon l’étude Eléas de septembre 2016, 37% des actifs utilisent les outils numériques professionnels hors temps de travail
• 62% des actifs réclamaient déjà une régulation des outils numériques professionnels. (Source Travail Emploi Gouv)
• Selon Secure 2017, 78 % des cadres consultent leurs communications professionnelles (e-mails, SMS, appels…) sur leur temps de repos (congés et week-ends).

Qu’est-ce qui est prévu pour le droit à la déconnexion ?

Des obligations régies par des accords ou une charte

La loi travail ou loi El Khomri du 26 juillet 2016 instaure le droit à la déconnexion. Celui-ci est en vigueur depuis 1er janvier 2017 et se trouve dans l’article L. 2242-17 du Code du travail.

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1) Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail

2) Des actions d’information et de formation

3) La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.  »

La notion de droit à la déconnexion ne date pas de cette loi de 2016. Ce droit avait été déjà reconnu par la cour de cassation en février 2014 :

« le fait de n’avoir pu être joint en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave » (arrêt n°01-45889).

Plus récemment, fin janvier 2021, le Parlement Européen a demandé à ce que le droit à la déconnexion soit reconnu comme un droit fondamental réglementé par l’Union Européenne.

Les entreprises, garante du droit à la déconnexion

Cependant, ni l’une ni l’autre ne stipule de définition claire du droit à la déconnexion et son implication pour les employeurs. C’est à l’entreprise de définir le cadrage, par le biais d’accords. Eh oui, l’employeur est garant des bonnes conditions de travail, mais aussi de la santé mentale de ses salariés. Les salariés attendent de lui qu’il mette en place des actions pour concilier vie professionnelle et vie personnelle et qui prennent en compte les vies de ses collaborateurs (salariés parents, salariés aidants, vie familiale…)

En effet, depuis peu, le droit à la déconnexion est apparu dans les négociations annuelles obligatoires (NAO) sur la qualité de vie au travail. Les NAO prévoient  les “modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale”.

N’oubliez pas que les NAO s’appliquent uniquement pour les entreprises de plus de 50 salariés. En d’autres termes, celles qui ont une représentation syndicale. A défaut d’accord, les entreprises de moins de 50 employés et de plus de 11, doivent élaborer une charte sur le droit à la déconnexion. Cette dernière doit être validée par un comité social et économique (CSE).

Les actions à mettre en place

Voici quelques exemples pour cadrer le droit à la déconnexion dans votre entreprise :

• Mettre en place un dispositif de veille des outils numériques
• Clarifier et communiquer sur les horaires fixes d’un salarié en télétravail
• Inciter les salariés à ne pas envoyer de mails ou à ne pas répondre aux appels depuis leur téléphone personnel

Vous pouvez également former les managers aux risques d’une charge mentale excessive qui va nuire aussi à la productivité. Cela permettra de faire adhérer l’ensemble de vos collaborateurs à votre charte et de la faire respecter. Mais c’est aussi un marqueur de votre engagement pour leur bien-être.

Pour mieux cadrer cette organisation du travail, le gouvernement a publié en mai 2020 un guide. Il est donc stipulé que l’employeur doit fixer des plages horaires sur lesquelles les salariés doivent être disponibles. Par ailleurs, ce document rappelle que “disponible”, ne veut pas forcément dire ne plus faire de pause.

En effet, depuis peu, le droit à la déconnexion est apparu dans les négociations annuelles obligatoires (NAO) sur la qualité de vie au travail. Les NAO prévoient  les “modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale”.

N’oubliez pas que les NAO s’appliquent uniquement pour les entreprises de plus de 50 salariés. En d’autres termes, celles qui ont une représentation syndicale. A défaut d’accord, les entreprises de moins de 50 employés et de plus de 11, doivent élaborer une charte sur le droit à la déconnexion. Cette dernière doit être validée par un comité social et économique (CSE).