Droit à la déconnexion : tout comprendre sur cette notion !

Le télétravail généralisé a eu un réel impact sur notre équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les chiffres le montrent très clairement. Les sollicitations professionnelles en dehors des temps de travail ont rythmé la vie de nombreux de salariés.

Depuis le télétravail, il nous est possible de travailler comme au bureau chez soi. Certes, il nous donne de la flexibilité cependant il impacte la frontière entre vie professionnelle et vie privée qui est de plus en plus réduite.

Comment assurer le droit à la déconnexion en télétravail ? Comment assurer le bien-être des collaborateurs à distance ? Comment faire en sorte que vos salariés trouvent l’équilibre entre leur travail et leur vie de famille ?

Comment les aider à s’épanouir au travail ? Car, oui, rappelons-le, le bien-être est LA préoccupation majeure des fonctions RH et des dirigeants d’entreprises.

C’est pour cela que nous avons décidé de revenir sur la notion de droit à la déconnexion et surtout de vous donner les clés pour respecter ce droit et ainsi maintenir la bonne santé mentale de vos collaborateurs.

Bien comprendre la notion de droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion consiste à délimiter les usages des outils numériques pour donner la possibilité aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Elle permet également de préserver la santé mentale en réduisant les cas de burnout.

Il représente une démarche essentielle visant à instaurer un équilibre sain entre les exigences du travail et le bien-être des salariés.

Ce droit, inscrit dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de la vie au travail, met l’accent sur plusieurs points cruciaux dont celui-ci :

Il vise à réguler la charge de travail en reconnaissant l’obligation d’un repos quotidien d’au moins onze heures entre deux journées de travail, ainsi que deux jours de repos hebdomadaire.

Concrètement, les employeurs ne doivent pas contacter leur salarié en dehors de leurs horaires de travail, mais également pendant leurs congés payés, RTT, week-end ou soirées selon leur contrat de travail.

Droit à la déconnexion : ce que les chiffres disent

D’après l’enquête de Eurofound, 27% des télétravailleurs interrogés ont déclaré avoir travaillé sur leur temps libre afin de satisfaire des exigences professionnelles.

Et selon une enquête réalisée par ADP, les salariés sont passés d’une moyenne de 4,39 heures supplémentaires non rémunérées avant la crise, à 6,65 heures. Ce qui nuit à l’épanouissement des salariés et de leur bien-être global.

En tant qu’employeur, il est important de promouvoir l’équilibre des temps entre la vie personnelle et professionnelle !

Le manque de déconnexion était toutefois déjà présent avant la crise sanitaire :

• Selon l’étude Eléas de septembre 2016, 37% des actifs utilisent les outils numériques professionnels hors temps de travail
• 62% des actifs réclamaient déjà une régulation des outils numériques professionnels. (Source Travail Emploi Gouv)
• Selon Secure 2017, 78 % des cadres consultent leurs communications professionnelles (e-mails, SMS, appels…) sur leur temps de repos (congés et week-ends).

Pourquoi parlons-nous de droit à la déconnexion ?

Comme vous le savez, nous sortons d’une période de télétravail imposée pour toutes les entreprises. Et ce mode de travail a fait parler de lui ces derniers mois. Pourquoi ? Justement à cause du droit à la déconnexion.

Les salariés en télétravail ont eu beaucoup de difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Les outils numériques, devenus des passerelles entre le bureau virtuel et le foyer, ont créé un environnement propice à la surconnexion.

Ils ont travaillé souvent plus en dépassant leur temps de travail habituel. La plupart du temps, c’est bel et bien la vie privée qui est impactée par la vie professionnelle.

Les outils numériques, devenus des passerelles entre le bureau virtuel et le foyer, ont créé un environnement propice à la surconnexion. Il devient crucial d’adopter des pratiques visant à préserver l’équilibre nécessaire.

Risques psychologiques de l’hyperconnexion

• Niveau de stress élevé : La constante sollicitation professionnelle en dehors des heures de travail peut maintenir un niveau de stress élevé, affectant la santé mentale des salariés.
• Impact sur le sommeil : La disponibilité permanente peut perturber le sommeil, entraînant des problèmes de qualité et de durée du repos.
• Surtension artérielle et problèmes digestifs : L’hyperconnexion prolongée peut contribuer à des problèmes physiques tels que la surtension artérielle et des troubles digestifs.

Cadre législatif du droit à la déconnexion

Des obligations régies par des accords ou une charte

Le droit à la déconnexion, en vigueur depuis le 1er janvier 2017 selon la loi travail ou loi El Khomri du 26 juillet 2016, constitue un ensemble d’obligations destinées à préserver la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces obligations, inscrites à l’article L. 2242-17 du Code du travail, exigent de l’employeur la mise en place de mesures concrètes, notamment des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, ainsi que l’instauration d’une organisation et de moyens adaptés.

La loi précise que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs, en veillant à les adapter en fonction des évolutions et des circonstances afin d’améliorer les situations existantes. Ces mesures comprennent également la garantie du droit à la déconnexion, soulignant ainsi son rôle crucial dans l’amélioration des conditions de travail.

Il est important de noter que la reconnaissance légale du droit à la déconnexion en 2016 ne marque pas son apparition, puisque cette notion avait déjà été consacrée par la jurisprudence en février 2014. À cette époque, la cour de cassation avait statué qu’un salarié ne pouvait être tenu responsable d’une absence de disponibilité en dehors de ses horaires de travail, même sur son téléphone portable personnel.

De manière significative, le Parlement Européen a renforcé cette reconnaissance en janvier 2021, appelant à ce que le droit à la déconnexion soit consacré comme un droit fondamental réglementé par l’Union Européenne. Ainsi, cette évolution témoigne de la prise de conscience croissante de l’importance de garantir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle dans le monde du travail.

Les entreprises, garante du droit à la déconnexion

Cependant, ni l’une ni l’autre ne stipule de définition claire du droit à la déconnexion et son implication pour les employeurs. C’est à l’entreprise de définir le cadrage, par le biais d’accords.

Eh oui, l’employeur est garant des bonnes conditions de travail, mais aussi de la santé mentale de ses salariés. Les salariés attendent de lui qu’il mette en place des actions pour concilier vie professionnelle et vie personnelle et qui prennent en compte les vies de ses collaborateurs (salariés parents, salariés aidants, vie familiale…)

Comment les entreprises peuvent appliquer ce droit à la déconnexion ?

Sa mise en oeuvre implique plusieurs étapes cruciales visant à évaluer, négocier et mettre en œuvre des mesures concrètes pour garantir la déconnexion des salariés.

Voici les étapes spécifiques :

Évaluation des risques liés à l’hyperconnexion

L’employeur a l’obligation d’évaluer les risques liés à l’hyperconnexion. Cette évaluation doit être intégrée dans le document unique de l’entreprise, un outil qui recense l’ensemble des risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés.

Négociation d’accords privilégiée

Depuis peu, le droit à la déconnexion est apparu dans les négociations annuelles obligatoires (NAO) sur la qualité de vie au travail.

Cette démarche vise à adapter ce droit aux spécificités de chaque entreprise. Les NAO prévoient  les “modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale”.

La négociation se déroule avec la participation de représentants syndicaux dans le cadre de la négociation collective sur la qualité de vie au travail. L’objectif est de trouver des solutions qui répondent aux besoins particuliers de l’entreprise tout en respectant les droits des salariés.

Charte en l’absence d’accord 

N’oubliez pas que les NAO s’appliquent uniquement pour les entreprises de plus de 50 salariés. En d’autres termes, celles qui ont une représentation syndicale.

A défaut d’accord, les entreprises de moins de 50 employés et de plus de 11, doivent élaborer une charte sur le droit à la déconnexion. Cette dernière doit être validée par un comité social et économique (CSE).

Elle définit de manière précise les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. En vigueur depuis le 1er janvier 2017, la charte inclut des actions de formation et de sensibilisation visant à informer les salariés sur l’importance du droit à la déconnexion et les moyens mis en place pour le garantir.

Télétravail et droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion, initialement conçu pour les travailleurs exerçant dans les locaux de l’entreprise, s’applique de la même manière aux télétravailleurs. Les plages horaires pendant lesquelles les salariés doivent être disponibles restent inchangées, imposant à l’employeur le respect de ces limites, que le travail soit effectué au bureau ou à domicile.

Les autres actions à mettre en place

Voici quelques exemples pour cadrer le droit à la déconnexion dans votre entreprise :

• Mettre en place un dispositif de veille des outils numériques
• Clarifier et communiquer sur les horaires fixes d’un salarié en télétravail
• Inciter les salariés à ne pas envoyer de mails ou à ne pas répondre aux appels depuis leur téléphone personnel

Vous pouvez également former les managers aux risques d’une charge mentale excessive qui va nuire aussi à la productivité. Cela permettra de faire adhérer l’ensemble de vos collaborateurs à votre charte et de la faire respecter. Mais c’est aussi un marqueur de votre engagement pour leur bien-être.

Pour mieux cadrer cette organisation du travail, le gouvernement a publié en mai 2020 un guide. Il est donc stipulé que l’employeur doit fixer des plages horaires sur lesquelles les salariés doivent être disponibles. Par ailleurs, ce document rappelle que “disponible”, ne veut pas forcément dire ne plus faire de pause.

Focus sur le télétravail et le droit à la déconnexion

• Définir des limites claires : Établir des horaires de travail précis pour éviter les débordements et garantir des périodes de repos.
• Éteindre les appareils professionnels : Inciter les salariés à éteindre leurs ordinateurs et téléphones professionnels en dehors des heures de travail pour marquer une séparation nette.
• Imposer de vraies périodes de pause : Encourager la prise de pauses régulières, même en télétravail, en sensibilisant sur leur importance pour la productivité et le bien-être.

Maintenir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle  exige une compréhension approfondie du droit à la déconnexion et des actions concrètes que vous pouvez mettre en place.

Chez Lily facilite la vie, notre programme d’aide aux salariés a pour objectif de réduire l’impact des problèmes personnels sur le fonctionnement des équipes. Nous mettons en lumière l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, cherchant à soulager la charge mentale qui peut découler des défis de la vie quotidienne.

En encourageant la mise en œuvre du droit à la déconnexion, notre programme vise à créer un environnement de travail sain.

En fournissant des ressources, des formations et des outils, nous donnons à nos partenaires commerciaux les clés pour respecter le droit à la déconnexion et, par conséquent, maintenir la bonne santé mentale de leurs collaborateurs.

Pour en savoir plus, contactez-nous !